Olet täällä

Kuusi vinkkiä digisukupolven johtajille

Sani Leino

Aiemmissa kirjoituksissa pohdittiin digisukupolven ajatuksia ja odotuksia työelämää kohtaan sekä millaiset asiat työssä motivoivat milleniaaleja. Tässä kirjoituksessa annetaan muutamia vinkkejä tutkimuksiin pohjaten, millaisia muutoksia johtamisessa tulisi huomioida nimenomaan digisukupolven osalta.


Johtajat kertovat: Johtamisen kehittäminen ja henkilöstön sitouttaminen suurimpia haasteita.

Konsulttiyhtiö Deloitten Global Human Capital Trends 2015 - tutkimuksessa haastateltiin yli 3 300 liiketoiminta- ja HR -johtajaa johtamisen ja henkilöstön kehitykseen liittyviin aiheisiin liittyen. Deloitte Suomen HR - Transformaatiojohtaja Eva Tuominen summaa osuvasti tutkimuksen avainhavaintoja:

“Globaaleista vastaajista jopa 86 % myöntää johtamisen isona ongelma-alueenaan ja vain 6 % organisaatioista pitää panostustaan tulevien johtajien kehittämiseen riittävänä. Monia johtajia arvioidaan ja palkitaan yhä liiketulosperusteisesti, vaikka johdon arvioinnin perusteena tulisi olla myös vahvan kulttuurin rakentaminen, taito kuunnella palautetta, vähäinen vaihtuvuus ja tiimien sitoutuneisuus.”

Samassa tutkimuksessa johtajat kertoivat myös, että henkilöstön sitoutuminen, on yksi avainhaasteista: lähes 90 % vastaajista kertoi henkilöstön sitouttamisen suurimpana huolenaiheenaan. Samaan aikaan henkilöstöstä vain 13 % ilmoittaa olevansa erittäin sitoutuneita työnantajaansa.

Huonot uutiset: Johtamisen kehittäminen ei ole pysynyt työelämän muutosvauhdin mukana.

Hyvät uutiset: Kun nykytila on avoimesti tunnistettu ja tunnustettu, kehitys on ylipäänsä mahdollista.


6 vinkkiä digisukupolven johtajille:

Organisaatioiden muutosjohtamisen guru Don Tapscot antaa The Digital Economy -menestyskirjaansa pohjautuvassa kirjoituksessaan viisi vinkkiä, joita hänen mukaansa tulisi korostaa johtamisessa Digitaalisessa ajassa ja erityisesti Digisukupolven johtamisessa. Avaan vapaasti omin havainnoin Tappscotin pointteja ja lisäsin kuudennen korostaakseni sen tärkeyttä.

1. Käynnistä suhde parhaisiin talentteihin aikaisin ja sitouta heidät jo uran alkuvaiheissa.

Tulevaisuuden talentit tulisi houkutella luomalla työympäristöstä heille kiinnostava paikka oppia ja kehittyä. Parhaimmat työpaikat toimivat kuten huippu-urheilu joukkueet, jossa nuoret hiomattomat timantit tutustutetaan yrityksen kulttuuriin “juniori-iässä” ja mahdollistetaan yrityskulttuuriin sopivien talenttien kasvu ja kehittyminen yhdessä yrityksen kanssa.

2. Kehitä työympäristöön ammatillisen kehittymisen mahdollistavia oppimisympäristöjä.

Sen sijaan, että laittaisit yrityksen tulevat talentit pakolliseen koulutusputkeen,
tarjoa heille vastuuta oppia ja kehittyä ammatillisesti päivittäin. Vapauta luonnollisesti sosiaalisessa mediassa ja verkon mahdollisuudet tuntevat diginatiivit työntekijälähettiläiksi.
Leffalippujen tilalle liput itsensä kehittämisvalmennukseen? Selvitä mikä on henkilökohtaisesti kiinnostavaa ja työntekijää itseään motivoivaa kannusta jatkuvaan kehittymiseen.

3. Älä manageroi vaan anna vastuuta ja kollaboroi.

Digisukupolvi haluaa ja janoaa vastuuta. Hyvä tapa sitouttaa työntekijöitä ja tehostaa toimintaa on poistaa organisaatioiden raja-aitoja ja samalla voimaannuttaa ja vastuuttaa työntekijöitä, jotka toimivat esimerkiksi asiakasrajapinnassa.

Miksi asiakaspalvelija ei ihan aidosti voisi tehdä pientä toimenpidettä tai käsitellä reklamaatiota, jotta asia saataisiin kerralla kuntoon?

Ensin yritys investoi ison kasan kahisevaa kollaboraatiotyökaluihin ja pilvipalveluihin,  jonne sitten muodostetaan “For leaders only” ryhmiä? Ei näin.

Avaa aidosti ovet yhteiselle keskustelulle & kollaboraatiolle.

4. Kehitä työympäristöstä avoin verkostomaisesti toimiva yhteisö.

Tämän päivän työ ei tapahdu enää vain töissä. Joidenkin mukaan työstä itse asiassa hyvin vähän tapahtuu töissä. Työn murros on pilkkonut monien alojen töitä ajasta ja paikasta riippumattomaksi purskemaiseksi projektityöksi. Monesti vapaampi ajasta ja paikasta riippumaton verkostomainen työympäristö tuo vastapainoksi vastuuta ja motivaatiota yritystä kohtaan. Tietenkin tehokuutta unohtamatta, kun kellokortin tilalle valjastetaan reaali-aikaiset kollaboraatiotyökalut ja sosiaalinen media.

Muista, että kaikki yrityksellesi tärkeät henkilöt eivät ole töissä saman katon alla, eivätkä edes saa palkkaa, silti apua tulee tiuhaan ilman vastapalveluvaateita. Avoimuuteen perustuva yrityskulttuuri kerää monesti ympärilleen myös yrityksen ulkopuolisia brändilähettiläitä mukaan talkoisiin, jossa on hyvä tarkoitus. Rakenna mieluummin sosiaalinen kuin sotilaallinen organisaatio.

5. Unohda vuosittaiset kehityskeskustelut, keskity reaaliaikaiseen palautteenantoon ja jatkuvaan molemminpuoliseen kehittymiseen.

Kerran vuodessa käydyt kehityskeskustelut eivät aidosti:
a) vastaa jatkuvasti kehittyvän ja muuttuvan työnympäristön muutostarpeeseen ja -vauhtiin.
b) motivoi työntekijöitä jotka ovat tottuneet saamaan palautetta päivittäin ja kehittämään osaamistaan ja tietotaitoaan, jotta pysyä kartalla Digitaalisen aikakauden muutosvauhdissa.

Kehitä mieluummin kulttuuri ja tapa antaa palautetta & mahdollistaa jatkuva kehittyminen mahdollisimman reaaliaikaisesti.

6. Tarjoa tarkoitusta, kunnioita kulttuuria & piirrä yhteinen päämäärä

Kuten aiemmissakin kirjoituksissa päämäärän ja tarkoituksen merkitystä ei voi liiaksi korostaa. Digisukupolvelle raha ja ulkoiset kannustimet eivät riitä sitouttamiskeinoiksi ja motivoi. Tarjoa etenemismahdollisuuksia janoaville diginatiiveille selkeä urapolku & tarkoitus tulla töihin.

Piirrä mitä isompaa tavoitetta kohti yrityksesi tekee joukkueena töitä. Talentit päättävät, missä joukkueessa kulttuurimatch osuu kohdalleen ja missä haluavat pelata. Millainen fanikulttuuri teidän yrityksessänne on? 

Kannustankin organisaatioita voimaannuttamaan ja vapauttamaan digisukupolven kasvamaan ja kehittymään yhdessä yrityksen kanssa. Virheitä tulee varmasti, mutta niin myös voittoja, jolla mahdollistetaan menestyminen myös tulevaisuudessa kun muutosvauhti sen kuin kiihtyy.

Sani Leino

Kirjoittaja on milleniaali ja myyntikouluttaja Celectuksella. Celectus on vuonna 1999 perustettu uusmyynnin palveluyritys, jonka toiminnan keskiössä on myyntityö ja sen kehittäminen. Tällä hetkellä Celectus työllistää lähes 1 000 myyntialan ammattilaista.